Si l'intervention d'un coach externe a bien souvent une influence spectaculaire pour re-stimuler les motivations défaillantes, le rôle de l'entreprise pour initier et vendre cette démarche au collaborateur "rebelle" est déterminant. Bien mené, ce type de coaching présente un taux de réussite de plus de 70%, même si la "résistance" est déclarée.....Plusieurs conditions doivent être réunies.
Qui doit intervenir ?Tout dépend de la taille de l'entreprise. Dans une PME de petite taille, le dirigeant pourra avancer en première ligne pour "marquer le coup" et proposer une démarche de changement. Le supérieur direct peut également jouer ce rôle si la culture de l'entreprise et les habitudes "maison" s'y prêtent. Dans les grandes entités, un représentant du département des ressources humaines remplira avantageusement cet office.
Les must pour que le processus de coaching réussisse
en cas de sabotage manifeste de la part du collaborateur, la personne chargée d'initier le processus doit être "confrontante", s'exprimer sans ambages, ni circonvolutions hésitantes. Le comportement défaillant, étayé par des faits, doit être clairement signifié, voire même sanctionné par l'entreprise. Tel ce responsable hyper-compétent dont l'arrogance avait fini par faire fuir certains clients et qui s'est vu refusé la promotion planifiée, avant d'accepter de s'engager dans une démarche de coaching
le collaborateur incriminé doit également savoir que l'entreprise lui reconnaît un savoir-faire et tient à le conserver en lui donnant l'opportunité de progresser
le changement demandé doit être pragmatique, aussi précis que possible et doit pouvoir être évalué en suivant un timing
lors de l'entretien, éviter à tout prix les expressions du type "c'est bon pour ton bien" qui biaiseraient totalement la démarche.
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